Sosiaali- ja terveysalan johtaminen (YAMK)

Pidetään henkilökuntaa hyvänä

Itse olen kokenut koulutuksemme aikana henkilöstövoimavaroihin liittyvät teemat erittäin mielenkiintoisina. Se, miten hyvä esimies johtaa henkilöstöä ja miten henkilökunnasta saadaan ”irti” paras mahdollinen panos, on mielestäni sekä kiinnostavaa että varsin tarpeellista yrityksen menestyksen kannalta. Jos kyetään rakentamaan ”maailman paras työpaikka”, nykyinen henkilökunta viihtyy ja haluaa tarjota panostaan omalle työnantajalleen. Myös rekrytointimarkkinoilla hyvässä maineessa olevalla yrityksellä on kiistaton etulyöntiasema.

Äkkiseltään ajateltuna monissa yrityksissä panostetaan liian vähän henkilöstön hyvinvointiin. Useat tutkimukset osoittavat, että hyvinvoiva ja motivoitunut henkilökunta on yrityksen tärkein voimavara. Hyvin tuottavien organisaatioiden yhteisenä nimittäjänä ovat hyvät henkilöstöjohtamisen käytännöt. Henkilöstön sitoutuminen, osaaminen ja motivaatio yhdessä mahdollistavat yrityksen menestymisen. (Kunnallisen henkilöjohtamisen käsikirja 2002, 24.) Osasyynä siihen, että panostus tuntuu liian vähäiseltä, on luonnollisesti resursseissa: yritys panostaa henkilökuntaansa juuri sen verran, että se on vielä kannattavaa, ja henkilöstölle tarjottavien etujen tulee olla sopusoinnussa yrityksen oman hyvinvoinnin kanssa. Yrityksen tuskin kannattaa tarjota henkilöstölle mitään sellaista harrastusmahdollisuutta, missä loukkaantumisriski on suuri; tykytoiminnan myötä lisääntyvät sairauslomat eivät palvele yrityksen itsensä tarpeita. Myös taloudelliset seikat määräävät pitkälti sen, miten yritys tukee henkilöstönsä hyvinvointia.

Se, mitä olen henkilöstövoimavarojen johtamisesta tämän koulutuksen myötä oppinut, puoltaa kuitenkin sitä, että hyvällä johtamisella ja hyvällä lähiesimiestyöllä henkilöstön hyvinvointia voidaan tukea myös ilman, että yritykselle kehkeytyy tästä välttämättä mitään kuluja. Pienillä teoilla saadaan paljon aikaan. Oikeudenmukainen johtaminen ja tehokas viestintä eivät maksa mitään, mutta antavat työntekijöille kuvan siitä, että heitä arvostetaan. Tutkimusten mukaan hyvä ja oikeudenmukainen johtaminen onkin tärkein työhyvinvointiin vaikuttava yksittäinen seikka (Otala&Ahonen 2005, 172). Viestinnän merkitys on työhyvinvoinnin ja henkilöstön motivaation kannalta merkittävää. Tärkeää on, että henkilöstölle kerrotaan organisaation keskeisistä asioista joko aiemmin kuin ulkopuolisille, tai vähintäänkin samaan aikaan. (Kauhanen 2010, 174-176.) Jokaisen yrityksen kannattaisi panostaa tehokkaaseen sisäiseen viestintään. Luonnollisesti myös ulkoiseen, mutta eri syistä.

Joustavuus johdon suunnalta johtaa varmasti myös henkilökunnan joustamiseen. Pitkällä aikavälillä yrityksen yhdeksi keskeisimmistä voimavaroista nousee juuri henkilöstöön liittyvä joustavuus, jonka avulla yritys kykenee nopeasti reagoimaan talouselämästä kumpuaviin muutostarpeisiin. Hyvällä henkilöstöjohtamisella edesautetaan henkilöstön joustavuuteen liittyvien toimien onnistumista. (Viitala 2007, 8-9.) Joustaminen esimerkiksi työntekijän elämäntilanteiden mukaan mahdollisesti työvuoroissa tai työnkuvassa, ei periaatteessa maksa yritykselle mitään, mutta kyseisen työntekijän hyvinvoinnin kannalta sen merkitys on korvaamaton.

Lähiesimiesten mahdollisuudet hyvään henkilöstöjohtamiseen saattavat olla ylemmän johdon taholta jollakin tapaa rajoitetut. Tämän vuoksi yrityksissä olisikin hyvä vaalia hyvän henkilöstöjohtamisen kulttuuria aina ylintä johtoa myöden. Yrityksen omistajienkin tulisi muistaa, kuinka korvaamatonta hyvä henkilöstö on. Tulevan SOTE-ratkaisun myötä hyvinvoiva henkilöstö nousee tärkeäksi kilpailuvaltiksi myös perinteisellä julkisella sektorilla, ei ainoastaan yksityisellä puolella. Kaikki esimiehet talkoisiin: pidetäänhän henkilökunnasta hyvää huolta!

 

LÄHTEET:

Kauhanen, J. 2010. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. 10. painos. Helsinki: WSOYpro Oy.

Kunnallisen henkilöjohtamisen käsikirja 2002. Strategian toimeenpano mahdollistuu johdon ja henkilöstön välisellä kaksisuuntaisella viestinnällä. Suomen kuntaliitto. Luettu 30.1.2017. http://shop.kommunarbetsgivarna.fi/uploads/1111hlojohtkasikirja_pieni.pdf

Otala, L. & Ahonen, G. 2005. Työhyvinvointi tuloksentekijänä. Juva: Bookwell Oy.

Viitala, R. 2007. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita Prima Oy.

Vastaa