Sosiaali- ja terveysalan johtaminen (YAMK)

Haamuhoitajat hoitamaan ihmisroskia?

Nyt tuli naputeltua liiankin provosoiva otsikko. Anteeksi siitä.

Olen viimeisten viikkojen aikana lukenut opintoihini liittyen suuren määrän tutkimustietoa sosiaali- ja terveysalan dialogisesta johtamisesta, osallistavasta johtamisesta, voimaannuttavasta johtamisesta, yhteistoiminnallisesta johtamisesta…  Kannatettavaa asiaa kaikki. Siitä ei varmasti kukaan ole eri mieltä. Mutta mitä suoltaa media ulos?  Haamuhoitajia ja ihmisroskia! Ristiriitaisuuden tunne on valtava. Kyse haamuhoitajien kohdalla on siitä, että toteutuneille työvuorolistoille on lisätty henkilöitä, jotka eivät ole koskaan edes työskennelleet hoitotyössä, kuten palkanlaskijoita ja huoltomiehiä. Erityisesti tämä ongelma on liittynyt yksityiseen vanhustenhoitoon. Ja ihmisroskat taas… Huoh.  Toivottavsti se oli tältä terveyspalveluyrityksen (entiseltä) alueelliselta toimitusjohtajalta vain huonon päivän onneton aivopieru. Ainakin hän joutuu kärsimään huonosta sanavalinnastaan kovan, liiankin kovan rangaistuksen.

Yhtä kaikki, kyse on luottamuksesta. Hyvän työn ja johtamisen kriteerit heijastavat kulloinkin vallalla olevaa ihmiskäsitystä sekä yhteiskunnassa vallalla olevia arvoja. Luotammeko me tällaisten otsikoiden jälkeen sosiaali- ja terveydenhuoltoon? Luotammeko me hyvinvointivaltioon? Poliittiseen järjestelmään? Tulevaan sote-uudistukseen? Oikeudenmukaisuuteen? Luotammeko edes omaan esimieheemme? Eri tutkijoilla on erilaisia käsityksiä luottamuksen sisällöstä, mutta rehellisyys on luottamuksen perusedellytys; ilman sitä ei voi syntyä luottamusta.

Yrityksen kehittäminen lähtee johdon ja alaisten välisen luottamuksen kautta. Yrityksen sisällä avoin, suora, läpinäkyvä viestintä on tämän luottamuksen rakentumisen kulmakivi. On tärkeää antaa rehellistä palautetta ja myöntää myöskin omat virheet. Jotta organisaatio voisi toimia uskottavasti, se ei tarvitse vain käsipareja vaan osaavia ja päteviä työntekijöitä, ammattilaisia eri tehtäviin. Tämä lisää työntekijöidenkin luottamusta ja kunnioitusta organisaatiota kohtaan. Myös henkilökohtainen kontakti on tärkeää luottamuksen syntymisessä. Selkeiden vastuualueiden puute murentaa luottamusta. Liiallinen kontrolli tuhoaa sen varmasti.

Entä luottamus ruohonjuuritasolla?  Monessa työyksikössä tahti on nykyään henkeäsalpaava.  Kun työntekijöitä on vähennetty tarpeeksi, jäljelle jääneet huippuyksilöt ja kehäraakit takertuvat toisiinsa kuin hukkuva oljenkorteen. Kiireessä ei ehdi tehdä kaikkea, joten on pakko luottaa kaveriin, vaikka sisimmässään epäilee, ehtiikö tämäkään. Jaettu ahdistus lähentää. Kiireestä on tullut niin jokapäiväinen ilmiö, että enää ei edes oleteta kenenkään pystyvän huolelliseen lopputulokseen. Hutilointi on uusi normaali. Tämän päivän työhyvinvointi sosiaali- ja terveysalalla on sitä, että aamulla kiireessä heitetään ylävitoset työkavereiden kanssa ja toivotetaan onnea matkaan päätä pudistellen ja pieni virne naamalla. Jos lähiesimies tällöin pukee työvaatteet päälleen, käärii hihat ja lähtee mukaan ”kentälle”, on hän luottamuksensa ansainnut alaistensa silmissä.

Ja esimies tarvitsee luottamusta yhtä lailla kuin alaisensakin. Siinä vaiheessa, kun alaiset eivät enää luota esimiehensä toimintaan, on työn imua ja innovatiivisuutta vaikea peräänkuuluttaa. Myös tuottavuus laskee. Mutta miten lähiesimies voi oikeasti näissä haastavissa olosuhteissa ja talouden tiukoissa raameissa pitää hyvää ja humorististakin ilmapiiriä yllä ja samalla alaistensa työmotivaation korkealla? Joka päivä kun ei voi, eikä kannatakaan hypätä mukaan perustyöhön.  Mielestäni tärkeää on olla itsensä kokoinen johtaja. Alaiset vaistoavat nopeasti teennäisyyden. On tärkeää istua samassa ruokapöydässä edes joskus ja rupatellen miettiä, miten jokin asia kannattaisi tehdä. Kun korkeaa hierarkiaa ei ole, uskaltavat työntekijät melko vapaasti esittää ideoitaan ja ratkaisuehdotuksiaankin kulloinkin käsillä olevaan ongelmaan. Tärkeää on ymmärtää kokonaistilanne, mutta olla jämäkästi omiensa puolella. Kun yksikön asioita vie ”ylöspäin”, on ne hyvä perustella selkeästi, kirjallisesti ja numeroin; Mitä tämä maksaa? Kuinka paljon me tästä hyödymme? Raha puhuu.

Dialoginen, osallistava, voimaannuttava ja yhteistoiminnallinen johtaminen eivät ole vain kauniita korusanoja tutkimusartikkelien ja väitöskirjojen sivuilla vaan olemassa ihan meidän arkisen aherruksemme keskellä. Toivottavasti.

 

Lähteet:

Laaksonen, H. 2008. Luottamukseen perustuva voimistava johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. Vaasa: Vaasan yliopisto.  https://www.univaasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-214-4.pdf

Laaksonen, H. (toim.) 2018. Työn ilolla! – dialogia ja yhteistoiminnallista kehittämistä. Tampere: Kirjapaino Hermes Oy.  http://julkaisut.tamk.fi/PDF-tiedostot-web/B/99-Tyon-ilolla.pdf

 

 

 

 

Vastaa