Sosiaali- ja terveysalan johtaminen (YAMK)

Mielivaltaa vastaan #koskaolemmeihmisiä

Heti alkuun teen selväksi, että minulla ei ole minkään puolueen jäsenkirjaa. En ole oikeistolainen, vaikka puolisoni on yrittäjä. En ole vasemmalta, vaikka lähiölapsena kasvoinkin. En kuulu kristillisiin, vaikka työpaikkani Diakonialaitoksella voisi siihenkin antaa viitteitä. En ole keskustalainen, vaikka asun maalla. Perusvihreäkään en ole. Vierastan puoluepolitiikkaa, mutta kirjoitan mielelläni ihmisyyden puolesta; Meidät on varustettu erilaisilla ominaisuuksilla (onneksi), mutta pohjimmiltamme olemme samanlaisia titteliin katsomatta. En pidä vastakkainasettelusta.

Nykyinen hallitus on kaavaillut irtisanomissuojan heikentämistä. Tämän vuoksi on ollut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoja, on lakkoiltukin. Suomen orastavan taloudellisen nousun keskellä kaikenlainen lakkoilu on tyhmää ja vastuutonta. Siitä olen samaa mieltä. Tartuin kynään, no läppäriin, tänään sen vuoksi, että haluan tuoda esiin, mitä irtisanomissuojan heikentäminen tarkoittaisi sosiaali- ja terveysalalla, jossa jo perinteisesti on ollut tiukka asiantuntijavalta ja ylhäältä ohjaus. Uudenlainen, dialoginen ja yhteistoiminnallinen johtajuus, mikä monella muulla alalla on jo kauan ollut itsestään selvää, hakee vasta uomiaan sosiaali- ja terveysalalla. Ei tunnu hyvältä siirtää kelloja taaksepäin ja siirtyä jälleen isäntävallan aikaan. Se ei ole tätä päivää.

Toteutuessaan irtisanomissuojan heikentäminen toisi sosiaali- ja terveysalan työpaikoille epävarmuuden ja pelon ilmapiirin. Uskaltaisinko mainita huonosta sisäilmasta tai muusta vakavasta turvallisuusriskistä työpaikalla vai olisinko itse tuolloin  ”ilmapiirin myrkyttäjä”? Uskaltaisinko pyytää asianmukaista, uuden työnkuvan vaativuutta vastaavaa palkkaa vai olisinko oitis ”yhteistyöhaluton”? Voisinko tuoda uudelle työtoverille ammattiliitto-oppaita leimautumatta ”luottamuksen heikentäjäksi”? Kannattaisiko minun antaa palautetta toimimattomaksi havaitusta käytännöstä vai olisiko kuitenkin parempi niellä koko asia oven näyttämisen pelossa? Ylitöistä en ainakaan uskaltaisi kieltäytyä. Ikävä kyllä kokemukseni on, että edellä mainitut asiat ovat täysin todellisia vielä 2010-luvun Suomessakin. Työsuhdeturvaa tarvitaan, mutta on ehdottomasti myös työnantajan ja potilaiden/asiakkaiden etu, jos työntekijät uskaltavat tuoda ideoitaan ja kritiikkiäkin esiin. Mätämunia löytyy aina sekä ruohonjuuritasolta että sikariportaasta. Onneksi se joukko on pieni.

Nykyään ihmiset jakautuvat entistä selvemmin työelämässä käytävän kilpailun voittajiin ja häviäjiin. Tämä lienee myös uudentyyppisten poliittisten protestien taustalla. Hyvän työn perusehto on, että työn tekeminen ei vaaranna vaan tukee ihmisen fyysistä ja psyykkistä hyvinvointia. Psyykkisesti turvalliseksi koettu työympäristö edesauttaa myös luovuutta. Luovuus puolestaan poikii innovaatioita, jotka taas tuottavat yritykselle lisäarvoa. Tämä voidaan mitata rahassa. Jos mikään muu ei kiinnosta, niin se yleensä kiinnostaa.

Organisaatiokohtainen osaaminen kehittyy osallistumalla, mikä tarkoittaa toimintaa ja siinä syntyviä kokemuksia sekä suhteita muihin ihmisiin. Yhteisöjen jäseniksi tullaan osallistumisen kautta, jolloin eteen tulevia haasteita ja ongelmiakin ratkaistaan kollektiivisesti. Työntekijän on voitava olla oma itsensä ja uskallettava antaa kriittistäkin palautetta, jotta asiat menisivät eteenpäin ja kehittymistä tapahtuisi. Kaikki viisaus ei asu johtoportaassa vieläkään. Tällainen yhteistoiminta vaatii kuitenkin turvalliseksi koetun ilmapiirin ilman lopputilin pelkoa. Myös työolobarometri (2010) vahvistaa, että avoimesta tiedottamisesta ja keskustelusta rakentuva johdon ja työntekijöiden luottamuksellinen vuorovaikutussuhde edistää työssä jaksamista. Vain sellainen työntekijä tai työyksikkö, joka kokee itseään arvostettavan, pystyy tuottamaan tarvittavan energian hyvän tuloksen tekemiseen. Yrityksen kehittäminen lähtee aina johdon ja alaisten välisen luottamuksen kautta.

Lakiesitys ei ole vielä mennyt läpi. Onneksi. Jos se joskus menee, voin joutua tämän kirjoituksen takia irtisanotuksi. Kaiken uhallakin painan nyt ”Julkaise”.

 

Lähteet:

Syvänen, S., Kasvio, A., Loppela, K., Lundell, S. Tappura, S. & Tikkamäki, K. 2012. Dialoginen johtaminen innovatiivisuuden edistäjänä. Työterveyslaitoksen julkaisuja. Printservice Oy: Helsinki. http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/114647/Dialoginen_johtaminen.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Työolobarometri. 2010. TEM. Luettu 8.10.2018. http://www.tem.fi/index.phtml?C=100721&s=4169&xmid=4600

Välimäki, E. 2018. Irtisanomissuoja antaa turvan mielivaltaa vastaan. Mielipidekirjoitus. Satakunnan Kansa 7.10.2018.

 

 

 

 

 

 

 

Vastaa